绩效评价结果如果得不到合理的运用，那么绩效管理对员工提高绩效水平的和提升工作能力的激励作用就会大受影响。事实上，企业总是通过对绩效评价结果的综合运用，激励员工为企业创造更大的价值。企业对绩效评价结果的有效运用，主要集中在员工薪酬调整、员工配置、培训开发等方面。

绩效评价结果运用于员工薪酬调整，主要体现对员工的激励。越来越多的企业实施以个人绩效为导向的报酬计划，就是把员工的绩效评价结果与其所获得的经济报酬紧密联系在一起。以个人绩效为导向的报酬计划的核心在于以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定员工的报酬收入，这是企业在运用绩效评价结果时广泛采取的手段。以绩效为导向的报酬计划最为常见的形式是绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金认可计划。

绩效加薪是使基本薪酬的增加与员工所获得的绩效评价等级联系在一起的绩效奖励计划。员工能否得到加薪以及加薪的幅度通常取决于两个因素：绩效评价等级和员工的实际工资与市场工资的比较比率。当然，在实际操作中，由于很难得到真实的市场工资数据，大部分企业大体上以员工现有的基本工资额作为加薪的基数。企业在实施绩效加薪的时候，必须关注一个非常重要的问题:绩效评价等级的分布。在许多组织里，由于绩效指标设置不科学，或者评价者的评价存在误差，常常使企业内部80%左右的员工的绩效评价结果等级较高，这会引发组织薪酬成本增加的问题。为了避免这种情况，有的企业对绩效评价结果等级的分配采取强迫分布，或者把员工个人绩效评价结果的等级和部门绩效结合起来。这些方法都是从总量上控制加薪的比例，从而在一定程度上避免了组织薪酬成本的无原则增加。但是，采取绩效加薪后，新增加的工资额就会变成员工下一期的基本工资。随着时间的推移，这种情况很可能会导致员工的基本工资额在缓慢积累的基础上大幅度提高，有时甚至会超出企业的盈利能力所能够支付的范围。因此，越来越多的企业采取绩效奖金而不是绩效加薪的方式来激励优秀员工。

绩效奖金是企业依据员工个人的绩效评价结果，确定奖金的发放标准并支付奖金的做法。绩效奖金的类型有很多种，计算方法通常比较简单，常用的公式是：货工实际得到的奖金=奖金总额X奖金系数。奖金总额的确定没有一个统一的方法，对于销售人员可依据销售额或者销售利润来确定，对于支持性人员可以基本工资为基数，确定一个浮动的绩效奖金额度。奖金系数则是由员工的绩效评价结果决定的。绩效奖金和绩效加薪的不同之处在于企业支付给员工的绩效奖金不会自动累计到员工的基本工资之中，员工如果想再次获得同样的奖金，就必须像以前那样努力工作，以获得较高的绩效评价等级。由于绩效奖金的发放和企业的绩效评价周期密切相关，所以，这种制度在奖励员工方面有一定的限制，缺乏灵活性，当组织需要对那些在某方面特別优秀的员工进行奖励时，特殊绩效奖金认可计划是一种不错的选择。

特殊绩效奖金认可计划，是指在员工努力程度远远超出工作标准的要求，工作绩效特別优秀或为组织做出了重大贡献时，企业给予他们的一次性奖励。这种奖励可以是现金或其他物质奖励，也可以是荣誉称号等精神方面的奖励。与绩效加薪和绩效奖金不同的是，特殊绩效认可计划具有非常高的灵活性，可以针对员工超出计划的单项高水平绩效，如在开发新产品、开拓新市场等方面的突出成绩予以奖励。当然，在实施特殊绩效认可计划时，对员工绩效结果的评价往往是针对某个具休项目，和绩效管理系统中的评价方法不太一样。

除了把绩效评价结果与货工的薪酬计划相联系之外，企业还可以把绩效评价结果运用于员工在企业内部的合理匹配。企业合理配置员工的核心在于更好地促进人职匹配。为了更好地促进人职匹配，企业可以根据员工的绩效评价结果做出对员工进行晋升、工作调换等决策。

企业在对员工进行绩效评价时，不会只评价员工当前工作绩效水平的高低，还要通过对员工能力的考察，分析员工未来的发展潜力。事实上，员工与员工之间之所以存在绩效差异，除了他们自身的努力外，还与他们所处的工作系统本身有关系，这些工作系统包括上下级关系、工作本身、工作设备、顾客、所接受的指导与监督以及外部环境条件等，这些要素在很大程度上不在员工自己的掌控之中。对那些工作绩效水平高、能力强的员工，企业可以给他们提供晋升机会，使他们为企业做出更大的贡献。而对那些绩效不佳的员工，管理者应该认真分析绩效不佳的原因。如果是员工所具备的素质和能力与现有的岗位要求不匹配，则可以通过工作调换来解决。例如，能力较强的员工，由于个人的兴趣或其他原因不能适应现有岗位，能力没有得到充分发挥。对这样的员工，企业可尊重个人选择，有计划地将其调换到新的、与员工能力水平相匹配的岗位，从而确保人得其职，职得其人。

绩效评价结果还可以运用于员工培训。员工培训的主要出发点之一就是员工绩效水平不佳或者绩效低于标准要求。当员工的现有绩效评价结果和组织对他们的期望之间存在差距时，管理者就要考虑是否可以通过培训来提高员工的绩效水平。这就需要对绩效评价不佳的员工进行具体分析。如果员工缺乏完成工作任务所必需的专业技能和知识，那么企业就需要对他们进行专业技能和知识方面的培训，提高其工作能力。如果员工工作态度不积极，HR可以通过使员工接受相应的培训来改变其工作态度。

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